Nos encargamos de solucionar problemáticas derivadas de las relaciones de trabajo que se establecen entre trabajador y empleador, así como también, las que se susciten con ocasión del despido y vulneración de garantías fundamentales laborales.

1.El despido: En Chile, al momento de terminar un Contrato de Trabajo, el empleador se encuentra obligado a señalar una causal de despido que justifique la desvinculación de un trabajador, en caso de no hacerlo, o bien, de considerarse que la causal señalada es improcedente, injustificada o indebida, puede recurrir a los Juzgado de Letras del Trabajo para que el juez así lo declare.

En cuanto al pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo (equivale a una remuneración mensual) y a la indemnización por años de servicio, la ley faculta al trabajador para solicitar un recargo:

-30% de recargo por aplicación improcedente de la causal “necesidades de la empresa”.

-50% por aplicación injustificada de las causales del articulo 159 del Código del Trabajo, o por no señalar causal alguna.

-80% por aplicación indebida de las causales del articulo 160 del Código del Trabajo.

2.El despido indirecto: A diferencia del caso anterior, donde el trabajador era despedido por incurrir en una causal de despido, en este caso, es el empleador quien realiza hechos consistentes en una causal de despido, particularmente las reguladas en el artículo 160 numero 1°, 5° o 7° del Código del Trabajo.

Entre estas causales podemos mencionar actos que afecten la seguridad de los trabajadores, conductas de acoso laboral o sexual, actos inmorales, no pago de remuneraciones, etc.

En este caso, es el trabajador quien esta obligado a informar a su empleador de la decisión tomada, a través de una carta de autodespido, la cual debe remitirse con copia a la Inspección del Trabajo.

3.Fuero maternal: Este tiene duración de 1 año, contado desde el término del descanso post natal. Si el empleador decide poner término al contrato de trabajo, durante dicho periodo, se puede acudir a tribunales solicitando la reincorporación, juntamente con el pago de las remuneraciones que no hubiera cancelado durante el periodo de separación de la empresa hasta tu reintegro.

4.Acción de tutela por vulneración de derechos fundamentales: En los casos que el trabajador vea vulnerado sus derechos fundamentales, producto del mal actuar del empleador, el trabajador podrá interponer ante los Tribunales Laborales, una demanda en procedimiento de Tutela Laboral, la cual tiene por objeto el cese de la vulneración y la reparación de los perjuicios ocasionados. Esta acción solo puede fundarse en determinados hechos, tales como el derecho a la vida y a la integridad física y psíquica, la libertad de trabajo, la libertad de sindicalizarse, entre otros.

5.Cobro de Prestaciones: En este caso, nos referimos a que, una vez despedido el trabajador, el empleador le adeude el pago de sus remuneraciones, vacaciones, feriado proporcional, horas extras, entre otras prestaciones, por lo que este trabajador tiene el derecho de exigir el pago de dichos montos. En general, para que esto sea posible es necesario hacer una “reserva de derechos” en sus finiquitos, escribiendo arriba de su firma, a uno de los costados del finiquito o incluso al reverso del documento el hecho de reservarse el derecho a demandar ante tribunales el despido, recargos legales correspondientes, devolución de AFC, cobro de prestaciones, entre otros.

6.Reclamaciones administrativas: Además de la vía judicial, también existe la reclamación ante la inspección del trabajo por multas cursadas por la misma, cuya finalidad es obtener una reconsideración administrativa de la multa, modificándola por otra de menor costo (rebaja de multa) o bien, por una multa distinta a la monetaria, por ejemplo, el asistir a capacitaciones laborales. Finalmente, en caso de tener un resultado negativo, sigue existiendo la vía judicial, para reclamar ante los Juzgados laborales y conseguir la rebaja de la multa o su modificación por alguna otra.